نقش حیاتی منابع انسانی در استفاده صحیح از زمان، استعداد و انرژی کارکنان
امروزه این سرمایههای انسانی و نه سرمایههای مالی هستند که کمیابترین منابع محسوب میشوند. این سرمایهها را میتوان از سه جنبه زیر مورد بررسی قرار داد:
• زمان: ساعاتی که کارکنان به انجام وظایفشان مشغول هستند.
• استعداد: مجموعه مهارتها، توانمندیها و نبوغی که کارکنان در انجام وظایفشان به‌کار میگیرند.
• انرژی: میزان دلبستگی، اشتیاق و تمرکزی که کارکنان در حین انجام وظایفشان دارند.
تلفیق این سه عامل و تعاملاتی که بین آنها وجود دارد، تعیینکننده آن است که چگونه سرمایه انسانی به بهره‌وری و ارزش اقتصادی تبدیل میشود. ما با کمک واحد هوش اقتصادی که بازوی تحقیقاتی مجله اکونومیست محسوب میشود، پژوهشی انجام دادیم که در آن به بررسی میزان اثربخشی استفاده شرکت‌ها از سرمایههای انسانیشان پرداختیم. در این پژوهش به این جمعبندی رسیدیم که بهترین شرکت‌ها (یک چهارم بالایی جدول) آنهایی هستند که در مقایسه با بقیه شرکت‌ها، بیش از ۴۰ درصد نیروی بهرهور تولید میکنند. برای برخی از این شرکت‌ها این مقدار در طول زمان چند برابر میشود که به آنها اجازه میدهد از نظر بهره‌وری نسبت به سایر رقبای خود به برتری قابل توجهی دست پیدا کنند. وقتی در نتایج این پژوهش عمیقتر شویم، میتوانیم دریابیم در این دوران که بهره‌وری به هدفی دشوار تبدیل شده است، واحدهای منابع انسانی چگونه در کمک به شرکت‌ها برای جلوگیری از اتلاف سرمایههای انسانی نقشی کلیدی ایفا میکنند.
ابتدا با عامل زمان شروع میکنیم. ما در پژوهش خود دریافتیم که شرکت‌ها به‌طور متوسط ۲۱ درصد از نیروی بهرهوریشان را در تعاملات تلفکننده زمان از دست میدهند. بهترین شرکت‌ها آنهایی بودند که توانستهاند این مقدار را به نصف کاهش بدهند. علل وقوع آن دسته از اتلاف‌های بهره‌وری که به زمان مربوط میشوند، تلفیقی از عوامل ساختاری و رفتاری است. از منظر ساختاری، واحدهای منابع انسانی نقش مهمی در کمک به رهبران کسب و کار برای ایجاد طراحیهای سازمانی اثربخش ایفا میکنند که مواردی همچون اشکال سازمانی، سلسله مراتبها، فرآیندها و سیستمها را در برمیگیرد. بقیه اتلاف‌های بهره‌وری مربوط به عوامل رفتاری یا به تعبیر عامتر فرهنگی است. برای برطرف کردن این نواقص، شرکت‌ها نیاز دارند هنجارهای تصمیمگیری، گفتمانهای حکمرانی، نظامات ارزشی، سیستمهای بازخوردی و چگونگی تقویت، پاداش و تنبیه رفتارها در سازمان را مورد بازبینی قرار دهند. در این زمینه، واحد منابع انسانی میتواند حوزههایی که اتلاف‌های بهره‌وری با منشا زمانی در آن رخ میدهند یا آن گونه که ما آن را مینامیم سنگینی سازمانی (Organizational Drag) را برای رهبران کسب و کار مشخص سازد. هر چند واحد منابع انسانی به تنهایی نمیتواند این مساله را حل کند، اما باید به این واحد به‌عنوان یک شریک مسوول در زمینه مقابله با اتلاف‌های زمانی نگریست.
مورد بعدی که در پژوهشمان آن را مورد بررسی قرار دادیم، استعداد است. مطابق یافتههای ما بهره‌وری حاصل از به‌کارگیری صحیح استعدادها برای بهترین شرکت‌ها به‌طور متوسط ۲۹ درصد بالاتر از سایر شرکت‌ها بود. ما همچنین دریافتیم که شرکت‌های برتر (یک‌چهارم بالایی) ۱۶ درصد از استعدادهایشان را به‌عنوان استعدادهای برگزیده و دارای توانایی ایجاد تمایز در کسب‌وکار در نظر میگیرند، درحالی‌که این مقدار برای بقیه شرکت‌ها حدود ۱۴ درصد بود. یافته مهم دیگر، میزان کارآیی به‌کارگیری استعدادها در نقشهای حساس و در قالبهای تیمی بود. استعدادهایی که به خوبی در تیمها جایابی شده بودند و از سوی رهبران الهامبخشی که در به نتیجه رساندن تیمها تبحر داشتند، هدایت میشدند، نقشی کلیدی در چند برابر کردن بهره‌وری سازمانشان داشتند. ما قویا بر این باور هستیم که واحدهای منابع انسانی با به‌کارگیری روشهای پیشرفته و کلان دادهها میتوانند در شناسایی و پرورش استعدادهای تمایزبخش نقشی مهم ایفا کنند و برای موفقیت واحد منابع انسانی در این زمینه ضروری است اطمینان حاصل شود استعدادها به درستی به‌کار گرفته شده و در تیمها جایابی میشوند و تحت هدایت رهبران الهامبخش قرار میگیرند. در پایان عامل سوم یعنی انرژی را بررسی میکنیم. به‌طور متوسط برای کلیه شرکت‌ها، انرژی بیشترین سهم را در ایجاد نیروی بهرهور دارد. مطابق یافتههای پژوهش ما، پرانرژیترین کارکنان که ما آنها را ممتاز مینامیم، دو برابر کارکنان راضی و ۵۰ درصد بیشتر از کارکنان دلبسته بهره‌وری داشتند. هرچند عوامل مختلفی در الهام بخشیدن به کارکنان نقش دارند، واحد منابع انسانی با سه دسته از اقدامات فوری میتواند تفاوت محسوسی در این زمینه ایجاد کند:
• حذف سیستماتیک عواملی که موجب اتلاف زمان کارکنان و سختتر انجام شدن کارها از سوی آنها میشوند.
• بازتعریف شیوههای انجام کارها و ایجاد یک محیط کاری که در آن دو دسته اهداف پاسخگویی و استقلال کاری به‌طور هوشمندانهای متعادل شدهاند.
• کمک به کارکنان برای مرتبط ساختن اهداف شخصیشان با اهداف کلان شرکت که البته باید از سوی رهبران الهامبخش حمایت و اجرا شود. ما باور داریم که رهبری الهامبخش نقش مهمی در پیادهسازی موفق طرح‌های مدیریتی دارد و مهارتی است که میتواند آموخته شده و پرورش داده شود.
واحدهای منابع انسانی نقشی کلیدی در آزادسازی انرژی به دام افتاده در سازمانها دارند. اما برای ایفای صحیح این نقش کلیدی و کمک به بهبود عملکرد کسب و کارها و افزایش نرخ بازگشت سرمایه در حوزه سرمایههای انسانی، واحدهای منابع انسانی و رهبران آنها به برندینگ و جایابی مجدد واحد خود در سازمان نیاز دارند.
منبع: HBRa