نکات مدیریتی
مترجم:فریبا ولیزاده
منبع: mtmag.com.au
Leon Gettler: «یادگیری مستمر- ثابت و یکپارچه- بنگاه‌ها را به پیشگامان زیرک، خلاق و موفق بازار جهانی کسب وکار تبدیل می‌کند.»
یادگیری مستمر در حال حاضر یکی از مهم‌ترین روش‌های پیش‌روی سازمان‌ها به‌منظور غلبه بر رقبا به‌شمار می‌رود. در فضای کسب وکار کنونی سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی با توان یادگیری مستمر، قادر به رویارویی با تغییرات و درنهایت حفظ بقای خود هستند. اگرچه همواره بحث درخصوص رواج فرهنگ یادگیری در میان مدیران وجود داشته است، اما در عمل، گروه محدودی از آنان قادر به اجرای موفق آن بوده‌اند. بسیاری از سازمان‌ها این روزها مجموعه‌ای از برنامه‌های آموزشی را پیاده می‌کنند که متاسفانه جریان پیوسته یادگیری محسوب نمی‌شود.
مدیران نقش چشمگیری در تغییر چنین وضعیتی دارند. اما چگونه؟ پیتر سنگه(Peterm.senge)، پژوهشگر و مدیر مرکز یادگیری سازمانی موسسه MIT و یکی از پیشگامان یادگیری مستمر سازمانی معتقد است «تیم‌های سازمانی اساسی‌ترین واحد یادگیری سازمانی محسوب می‌شوند.» تجربه طراحی تیم‌های سازمانی خود از اهمیت خاصی برخوردار است و مهم‌تر از همه موضوع تمایل سازمان‌های یادگیرنده به ایجاد تغییر است.
سنگه در کتاب پنجمین فرمان خود (1990) اظهار می‌کند: «سازمان یادگیرنده سازمانی است که فرآیند یادگیری و توسعه را برای کارکنان تسهیل کرده و همواره در حال تغییر است.»
به باور سنگه برای تحقق چنین سازمانی باید شرایط خاصی فراهم شود. مدیران باید مطمئن شوند که کارکنان حس مثبتی نسبت به وظایف سازمانی خود از نظر شخصی، سازمانی و حتی جهانی دارند. هر عضوی از سازمان باید با هدف بهبود توانایی‌های سازمانی در مسیر رشد قرار بگیرد. وی معتقد است مدیران باید قادر به طراحی و اداره تیم‌های سازمانی باشند، زیرا افراد در سایه فعالیت‌های تیمی قادر به تصمیم‌گیری بهتر و آگاهانه هستند.
گرایش به رفتارهای تیمی مناسب از وقت شناسی تا دقت باید تشویق شود. به گفته سنگه تیم‌های باشگاهی نمونه بارز سازمان‌های کوچک یادگیرنده هستند. ویژگی‌های چنین تیم‌هایی بحث‌های گروهی و جلسات پرسش و پاسخ است. در کنار چنین خصوصیاتی، باید به تمرکز بیشتر بر بازخورد اشاره کرد. در این میان سازمان‌ها باید از پایگاه دانشی خود اطلاعاتی در اختیار داشته باشند که درواقع شامل دانش ضمنی نهفته در اذهان کارکنان سازمان است. افراد باید نسبت به کسب تجربه تشویق شوند و ریسک‌پذیر باشند و نتایج را به صراحت ارزیابی کنند.
ادبیات یادگیری سازمانی به‌ضرورت یادگیری مداوم سازمان‌ها به‌منظور کسب موفقیت و حفظ بقا تاکید دارد و همچنین بر اهمیت بهبود مهارت‌های یادگیری به‌عنوان یکی از مهم‌ترین چالش‌های قرن بیست و یکم اشاره می‌کند. همچنین با یادآوری رقابت جهانی موجود میان قدرتمندترین بنگاه‌های جهان و قواعد نوین حاصل از تکنولوژی‌های جدید و پیشرفته به نیاز سازمان‌ها نسبت به افزایش تطبیق‌پذیری با تغییرات و ارتقای سطح دانش در دوره‌های سه ساله تاکید دارد.
یکی از مطالعات موردی در این خصوص متعلق به شرکت 3 M است. مدیریت در 3 M به دنبال پیوند یادگیری مستمر و نوآوری برای افزایش منافع است. یکی از اهداف مشترک این است که باید 30 درصد درآمد‌ها متعلق به کالاهایی باشد که کمتر از 4 سال قدمت دارند. این در حالی است که 60 هزار نوع از محصولات این شرکت به گروه‌ها و بخش‌های مختلف تعلق داشته و فناوری از آن شرکت است. این شرکت با در اختیار داشتن هشت هزار دانشمند و پژوهشگر در حال به اشتراک‌گذاری اطلاعات در بیش از صد آزمایشگاه است. یک پایگاه داده وسیع کامپیوتری امکان به اشتراک‌گذاری نظام‌مند را فراهم می‌کند و به این ترتیب انتقال متقابل ایده‌ها و تکنولوژی‌ها به بهترین نحو صورت می‌گیرد.
این شرکت به واسطه نشر فرهنگ کارآفرینی کارکنان را نسبت به تولید محصولات کوچک در قالب تیم‌های پویا تشویق می‌کند. بسیاری از سودآورترین خطوط کسب‌وکار این شرکت به واسطه فعالیت تیم‌های تک‌نفره که توسط چند حامی پشتیبانی می‌شده‌اند صورت گرفته‌اند. اگر تیم‌ها رشد بیش از اندازه‌ای داشته باشند مسلما این پویایی دچار خدشه خواهد شد.
دانیل ماسون مدیرعامل موسسه مدیریت استرالیا، با نظر سنگه مبنی بر آمادگی سازمان یادگیرنده برای ایجاد تغییر موافق بوده و معتقد است این موضوع در حال حاضر بخشی از چالش پیش روی کشور استرالیا است. به باور او، بنگاه‌های اقتصادی و سازمان‌ها قادر به اعمال تغییر نیستند و فقط به‌دلیل رویارویی با بحران مالی جهانی از ایجاد تغییر استقبال می‌کنند. بسیاری از این سازمان‌ها بر بقا بیش از رشد تمرکز دارند.وی ادامه می‌دهد «آیا آنها شجاعت تسهیل پیشرفت سازمان را خواهند داشت؟ آیا این سازمان‌ها فرآیندها و سیستم‌های مورد نیاز برای تسهیل یادگیری سازمانی را در اختیار دارند یا قادر به فراهم کردن امکانات تسهیل پیاده‌سازی فرآیند یادگیری هستند؟» به اعتقاد او هم‌اکنون با خطر رویارویی با نسلی از مدیران روبه‌رو هستیم که شش یا هفت سال از سابقه اخیر شغلی خود را بیش از یادگیری واقعی و رشد سازمانی بر حفظ حضور و بقای خود، متمرکز کرده‌اند. مدیریت باید برنامه‌ریزی‌هایی برای اجرای تورهای آموزشی داشته باشد. لازم نیست چنین توری در چین، اروپا و حتی آمریکا انجام شود و بررسی یک صنعت یا رقیبی که فرآیندی جالب را پیش گرفته است کافی است. دقت به هرآنچه در محیط پیرامون و بازار اتفاق می‌افتد ذهنی کنجکاو ایجاد می‌کند که با فراهم بودن فرهنگی پشتیبان سازمان را در چرخه یادگیری وارد می‌کند.
در واقع استراتژی انتخاب شده به فرهنگ و سبک رهبری وابسته است و همین دلیل نیاز به سیستم‌ها و فرآیندها است. ایجاد سازمانی یادگیرنده مدیران را به چالش می‌کشد و عامل ایجاد تغییر است. سبک رهبری اختیارات لازم برای یادگیری را فراهم کرده و فرهنگ اجرای بلندمدت یادگیری را تسهیل می‌کند. به باور ماسون مدیران باید با هدف طراحی سازمانی پایدار و به‌دلیل شرایط در حال تغییر و رقابت شدید جهانی نیاز‌های بازار را در چهار الی پنج سال آتی بررسی کنند. به این ترتیب سازمان قادر خواهد بود به واسطه بلوغ از فرصت‌های جدید موجود در بازار بهره‌مند شود، این همان سیاست شرکت اپل است که مورد پذیرش شرکت‌هایی نظیر نوکیا و کداک نبوده است.