ابزارهای ذهن
سيدمحمد اعظمي‌نژاد*
www.hrjournalist.com
منبع: greatleadership
برنامه توسعه فردی يا (individual development plan (IDP ابزاری کاربردی برای توسعه کارکنان است.
اين برنامه تعهدی دوطرفه ميان رئيس و مرئوس جهت حرکت در مسير رشد فردی است. اغلب برنامه‌های توسعه فردی به‌عنوان محرکی برای توسعه رهبری سازمانی استفاده می‌شوند. يکی از دلايلی که سازمان‌ها به IDP علاقه‌مند هستند، اين است که نتايج ملموس و قابل قبولی در توسعه رهبران با استفاده از آن به‌دست می‌آيد. با کمک برنامه‌های توسعه فردی می‌توان با سهولت پيشرفت برنامه‌ها و اقدامات توسعه‌ای را اندازه‌گيری و رديابی کرد و از همه مهم‌تر وقتي يک IDP به خوبی نوشته شده باشد، حتما خروجی مناسبی از خود نشان می‌دهد.
برای ايجاد يک IDP گام‌های زير را برداريد:
گام اول- با يک هدف شروع کنيد، برای توسعه دليل داشته باشيد. دليل اتخاذ رويکرد توسعه، احساس نياز به آن است. اگر هيچ دليل يا انگيزه‌ای برای بهبود وجود ندارد، می‌توان نتيجه گرفت دليلی نيز برای تهيه يک برنامه توسعه فردی وجود ندارد.
دلايل رایج نياز به يک IDP می‌تواند موارد زير باشد:
• شما در شغل جديدی شروع به‌کار کرده‌ايد و قصد داريد با بالاترين سرعت ممکن در کار خود پيشرفت کنيد.
• در حال تلاش در کار خود هستيد و قصد بهبود وضعيت آن را داريد.
• قصد به عهده گرفتن نقشی جديد در شغل داريد و تصميم داريد خود را برای اين نقش آماده کنيد.
• وضعيت فعلی شغل خوب است، اما قصد شما حرکت به سوی متعالی شدن است.
گام دوم- آنچه می‌خواهيد بياموزيد به خوبی شناسايي کنيد. برای اين کار بهتر است شايستگی‌های مورد نياز(شامل دانش، مهارت و نگرش) برای دستيابی به هدف خود را به‌طور دقيق شناسايي کنيد. اگر شما قرار باشد نقش جديدی به عهده بگيريد، احتمالا نياز به کسب دانش و مهارت‌هايي ويژه برای نقش مورد نظر خواهيد داشت. شايد استفاده از ارزيابی 360 درجه (اين ابزار در همين ستون معرفی خواهد شد) يا گرفتن بازخورد از مافوق مستقيم بتواند کمک زيادی به شناسايي شايستگی‌های مورد نياز شما کند. برای توسعه رهبری، در اختيار داشتن يک مدل شايستگی می‌تواند به شناسايي موارد بحرانی صلاحيت رهبری سازمانی کمک قابل توجهی کند.
گام سوم- «اقدامات توسعه‌ای» مورد نياز خود را شناسايي کنيد. معمول‌ترين اقدامات توسعه‌ای می‌تواند شامل موارد زير باشد:
• يادگيری حاصل از انتقال به شغلی جديد؛
• بررسی چالش‌های موجود در شغل فعلی؛
• يادگيری از ديگر افراد (مانند مدير مستقيم، يک مربی يا متخصص)
• يادگيری از طريق گذراندن دوره‌های آموزشی.
در اين گام شما بايد بتوانيد دوره‌های آموزشی مورد نياز، کتب و وب‌سايت‌هایی را که به توسعه فردی شما منجر می‌شوند، شناسايي کنيد.
گام چهارم- برای تعهد خود به توسعه فردی، زمان و بودجه به آن اختصاص دهيد. با در نظر گرفتن بودجه‌ای متناسب با اقدامات توسعه‌ای فردی و همچنين در نظر گرفتن زمان مشخص برای آن، خود را به‌طور کامل به فرآيند توسعه فردی متعهد کنيد. برای تعهد بيشتر بهتر است اين بودجه و زمان به تاييد مدير مستقيم شما نيز برسد.
گام پنجم- در مورد IDP با مدير مستقيم خود گفت‌وگو کنيد. اگرچه معمولا در تهيه برنامه‌های توسعه فردی مديران هميشه ايفای نقش می‌کنند، با اين وجود بهتر است قبل از شروع مسير اجرای IDP از مدير خود بازخوردها و نظرات نهايي وی را دريافت کنيد. حتی بهتر است به‌صورت نمادين به شما و مدير مستقيم‌تان اين فرم به امضای طرفين برسد.
گام ششم-IDP را اجرا و پيگيری کنيد، در مورد آنچه آموخته‌ايد، تعمق کنيد. طرح توسعه فردی را هميشه در مقابل خود و دردسترس داشته باشيد. در کنار تمامی اقداماتی که انجام می‌شود علامت بزنيد و به اين ترتيب اين برنامه را به‌طور مستمر تحت پيگيری و اجرای خود داشته باشيد. ضمنا تعمق در اين نکته نيز مهم است که در هر قسمت از IDP خود چه يادگيری‌هايي داشته‌ايد.
چگونگی ارزيابی کيفي برنامه توسعه فردی
در اين جا چک ليستی از مواردی که می‌تواند به ارزيابی کيفی برنامه توسعه فردی کمک کند، ارائه می‌شود:
ارزيابی پيگيری و استمرار
• آيا IDP طی 12ماه گذشته ايجاد يا به‌روزرسانی شده است؟ آيا تمام برنامه‌های توسعه فردی انجام شده و به اتمام رسيده است؟ آيا اقدامات توسعه‌ای قابل توجهی انجام شده است؟ ميزان ارتباط IDP با مسير شغلی، بهبود وضعيت رهبری و نيازهای توسعه‌ای چگونه است؟ آيا IDP تهيه شده با نتايج ارزيابی انجام شده (مانند ارزيابی 360 درجه) مرتبط است؟
ارزيابی تنوع
• آيا روش‌های متنوع آموزش‌های رسمی و غيررسمی در برنامه IDP پيش‌بينی شده است؟ برنامه‌های توسعه‌ای تا چه اندازه مبتنی بر تجارب آزموده شده، تهيه شده است؟ ميزان خلاقيت در برنامه‌ريزی توسعه فردی به چه ميزان است؟ آيا افراد کليدی سازمان به‌عنوان مربی در برنامه در نظر گرفته شده‌اند؟ آيا فعاليت‌ها و پروژه‌های چالش برانگيز در IDP پيش‌بينی شد؟ آيا فرصت‌هایی برای توسعه فردی در سرتاسر سازمان در نظر گرفته شده است؟
ارزيابی سرعت توسعه
• ميزان سرعت اقدامات برنامه‌ريزی شده چگونه است؟ آيا زمانی ضرب‌الاجل برای انجام اقدامات توسعه‌ای در نظر گرفته شده است؟
ارزيابی شفافيت IDP
• آيا طرح تهيه شده تمامی نيازهای توسعه‌ای شامل مواردی چون رهبری، ارتباطات، مهارت‌های مالی و… ديده شده است؟ آيا اقدامات توسعه‌ای برنامه‌ريزی شده به‌طور مشخص نيازهای بهبود فردی را پوشش می‌دهد؟ برنامه توسعه فردی IDP، ابزاری پويا است و با تغيير مولفه‌های مختلفی از جمله تغيير وضعيت شغلی و تغيير در نتايج ارزيابی‌های دوره‌ای نياز به بازنگری و بهبود دارد. به خاطر داشته باشيد تشخيص اين امر كه افراد تيم ارزش توسعه را دارند، نخستين گام در تشكيل سازمانی بهتر است.
*عضو هيات‌‌رئيسه کميته تخصصي توسعه – انجمن مديريت منابع انساني ايران