تاثیر رهبری سازمانی بر فرهنگ سازمانی و ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی موفق
تاثیر رهبری سازمانی بر فرهنگ سازمانی و ویژگی های یک فرهنگ سازمانی موفق
رهبری در یک سازمان بسیار مهم است، چرا که بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذار می باشد. کدام سبک مدیریت درست است؟ پاسخ این سوال تا حد زیادی بستگی به نوع سازمان و مدیریت ارشد آن دارد. اگر مدیران سازمان، رهبرانی قوی باشند، سبک رهبری شان در تمام سطوح مدیریت سازمان نفوذ می کند. سبک رهبری نیز تعیین کننده فرهنگ سازمانی است. نشانه های خوب و بد بسیاری برای رهبری در سازمان وجود دارد.
اگر سبک رهبری فریبنده باشد، فرهنگ مدیریت سازمان نیز فریبنده خواهد بود. به همین ترتیب است اگر سبک رهبری وابسته به اخلاق باشد. یک رهبر قوی باید فرهنگی ماندگار در سازمان ایجاد کند. برای رهبران معمولی ممکن است شکل دادن به رفتارها و محیط سال ها طول بکشد؛ فقط یک رهبر فوق العاده می تواند تغییرات انقلابی به وجود آورد.
ویژگی های یک فرهنگ سازمانی موفق
در این جا نمونه هایی از ویژگی های یک فرهنگ سازمانی موفق را می بینید. این فهرست به هیچ وجه کامل و جامع نیست:
توجه: همان مسئولیت پذیری کارکنان در قبال اعمال شان و توجه به منفعت سازمان و مشتری است که منجر به ایجاد خدمات با کیفیت و جو مثبت در محیط کار می شود.
چالش: اگر مدیر ارشد سازمان از کارکنان بخواهد که بدون محدودیت فکر کنند ولی در موقع عمل، ایده ها را از ترس شکست، نابود کند، جوی دوگانه و متضاد شکل می گیرد. در چنین موقعیتی، چالش اندیشیدن و عمل کردن به شیوه های مرسوم، منجر به ترس از دست دادن شغل در بین کارکنان می شود، کارکنان خلاق، شرکت را ترک می کنند و فرهنگ بله قربان گویی در شرکت ایجاد می شود.
ریسک: یک شرکت موفق قادر است ریسک را مدیریت کرده و حتی آن را به فرصتی سودآور و راهبردی تبدیل کند و به شهرت سازمان و درآمدها توجه کافی داشته باشد. کارکنان نیز باید پیامدهای تصمیمات و اعمال شان را پیش بینی کنند. این نوع مدیریت ریسک، ارزش زیادی برای صاحبان سهام به وجود می آورد.
اخلاق: اخلاق مانند چسبی است که اجزای فرهنگ سازمانی را به هم می چسباند. یک رهبر اثربخش، نظام نامه اخلاقی برای سازمانش تنظیم می کند که باید اجرا، تقویت و بهبود یابد. اخلاق کارکنان باید همانند استانداردی باشد که عملکرد از روی آن ارزیابی می شود.
تمرکز: گفته مشهوری با این مضمون وجود دارد: «اگر نمی دانی به کجا می روی، از هر راهی بروی به آن جا می رسی.» یک رهبر زمانی در کارش موفق است که مدیران دارای حس پیوستگی باشند و بدانند که سازمان به کجا می رود. اگر مدیران احساس کنند که مسیر سازمان را یاد تعیین می کند، آرمان ها هرگز به دست نمی آیند. برای کارکنان هم مهم است که بدانند به کجا می روند و به چه چیزی باید برسند، و این وظیفه رهبر است که این مسائل را توضیح دهد. یک رهبر باید بداند که در هر لحظه چه مسیری را در پیش می گیرد.
البته این به معنای آن نیست که رهبر نباید تغییر کند. در حقیقت، رهبر باید عامل تغییر باشد، زیرا رکود مانع موفقیت است. مهم آن است که وقتی با تغییر موافقت می شود، رهبر باید بتواند کارکنان را با آرمان های جدید همتراز کند.
اعتماد: اعتماد متقابل، نشانه یک رهبری اثربخش است. مدیریت و رهبر باید به یکدیگر اعتماد داشته باشند. مدیریت بر مسائل ریز و جزئی نابودکننده فرهنگ اعتماد است. زمانی که کارکنان به یکدیگر اعتماد دارند، جو تیمی در سازمان ایجاد می شود که در آن همه برای رسیدن به آرمان سازمان تلاش می کنند.
شایستگی: سازمان ها اغلب با دادن پاداش عملکرد به کارکنان بر مبنای شایستگی هایشان به آرمان های خود می َرسند. نظام های شایستگی، به عدالت و پرورش محیط تیمی کمک می کنند.
گرایش های رهبری
در محیط رقابتی امروز، رهبران همواره در جستجوی ایده ها و نگرش های جدید جهت بهبود فهم خود از مقوله رهبری هستند. در این جا شرح مختصری از گرایش های موجود رهبری آورده شده است.
مربی گری
مربی گری که گرایش جدیدی در رهبری اثربخش به شمار می آید، در سازمان های مختلف بسیار محبوبیت پیدا کرده است. این سبک رهبری به هدایت کارکنان در تصمیم گیری می پردازد. با پیاده سازی رویکرد مربی گری، مدیریت فقط به کارکنان ایده، بازخورد و مشاوره می دهد و در نهایت، تصمیم گیری با کارکنان است. مربی گری، کارکنان را برای چالش هایی که در پیش رویشان است، آماده می کند و باعث پیشرفت کارکنان در انجام وظایف شان می شود. هر چه سطح مهارت و تجربه کارکنان پایین تر باشد، نیاز بیشتری به مربی گری احساس می شود. ارتباطاتی که هر یک از کارکنان با مدیریت دارند، بهترین فرصت برای تقویت مهارت های مربوطه است.
القای حس اطمینان در کارکنان بسیار مهم است. اگر مدیریت، اعتقاد به خود را در کارکنان افزایش دهد درواقع به آن ها کمک کرده است که همین گونه پیش روند.
یک مربی خوب، نقاط قوت هر یک از کارکنان را پیدا کرده و آن ها را جهت دست یابی به اهداف سازمان به کار می گیرد. همچنین شرایط پیشرفت فردی را فراهم کرده و فرایند بهبودی را به وجود می آورد که در آن کارکنان بتوانند نقش اثربخش تری در دست یابی سازمان به اهدافش ایفا کنند. یک مربی اثربخش می داند که تک تک کارکنان منحصر بفردند و یک راهبرد مربی گری باید منعکس کننده این نگرش فردگرایانه باشد.
توانمندسازی کارکنان
از آن جا که سازمان ها و شرکت ها به طور فزاینده ای به سازمان های بدون مرز تبدیل گشته اند. توانمدسازی کارکنان پیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. این روند رهبری به کارکنان اجازه می دهد در فرایند تصمیم گیری شرکت کنند. توانمندسازی کارکنان، روشی برای ایجاد عزت نفس در آن ها و نیز ارتقای سطح رضایت مشتری است. به علاوه، موجب پیوند نزدیک تر کارکنان و آرمان های شرکت شده، غرور آن ها را نسبت به کاری که می کنند و وفاداری شان را به شرکت، افزایش می دهد.
رهبری جهانی
از آن جا که حوزه بین المللی شرکت ها، رو به گسترش است، تقاضای فزاینده ای برای رهبران جهانی وجود دارد. با وجود این که بسیاری از مشخصه های یک رهبر موفق داخلی، می تواند در موفقیت یک رهبر جهانی نیز مؤثر باشند، تفاوت این دو رهبر در پذیرفتن نقش جهانی است. رهبران جهانی اغلب کارآفرین اند؛ آن ها همواره در آرزوی رساندن نظرات و راهبردهای شان به آن سوی مرزها هستند. به علاوه، مسئول گسترش فهم فرهنگی می باشند و باید نسبت به فرهنگ افراد زبردست شان، بدون توجه به سرمنشأ آن، حساس باشند. رهبران جهانی باید وفق پذیر باشند؛ این، بخشی از پذیرش هنجارهای فرهنگی کشورهای مختلفی است که در آن شغل مشغول به کار هستند. آن ها باید بدانند که چه زمانی، ساختار عملکردی و چه زمانی سبک رهبری خود را باید انطباق دهند تا با اطرافیان خود ارتباط صحیحی برقرار کنند.
با وجود این که یک رهبر جهانی باید وفق پذیر باشد ولی نباید هیچ گاه اخلاقیات و ارزش های خود را به سلیقه افراد محلی تغییر دهد. رهبران جهانی باید برای دیگران الگو باشند و در برابر انحرافات ایستادگی کنند.
رفتار منصفانه
یک گرایش مهم رهبری رفتار منصفانه با کارکنان است. این به آن معنا نیست که با همه کارکنان یکسان رفتار شود، بلکه یعنی هر یک از کارکنان به اندازه کافی از توجه برخوردار شوند که لازمه این امر آن است که رهیر، کارکنانش را بشناسد. یک رهبر خوب، کارکنانش را به خوبی می شناسد و آن جه برای عملکرد بهتر نیاز دارند در اختیارشان می گذارد. برای برخی از کارکنان، این به معنای ساختار دادن بیشتر و برای برخی دیگر به معنای آزادی بیشتر است. بعضی از کارکنان با کنترل بیشتر، بهتر کار می کنند و بعضی دیگر با استقلال بیشتر. رهبران باید بدانند که چگونه بهترین عملکرد را از کارکنانشان بگیرند و چگونه روابط مستحکمی با آنان برقرار کنند اثربخش ترین راه برای این کار، شناخت تک تک کارکنان است.
بازخورد
کارکنان از طریق بازخورد پیشرفت می کنند و اگر مدیران به آن ها بازخورد داده و روابط اثربخش برقرار کنند در واقع ابزار مورد نیاز برای بهبود عملکرد را در اختیارشان قرار داده اند.
در بیشتر مواقع، بازخورد موجب تضعیف روحیه کارکنان نمی شود بلکه فرصتی در اختیار آن ها قرار می دهد تا از اشتباهات شان درس گرفته و وظایف شان را بهتر انجام دهند. تقویت مثبت جهت تشویق رفتارهای ضروری است و هر جا که نیاز به انتقاد احساس شود، باید دقت نمود که انتقاد سازنده باشد. در چنین شرایطی، مدیر باید مشاهدات و تفسیر خود از آن ها را با فرد در میان بگذارد. این امر موجب می شود که فرد از مشاهدات آگاه شده و چنان چه سوءبرداشتی رخ داده باشد، فرصت توضیح دادن خواهد داشت. ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه که در بخش های پیشین توضیح داده شد، وسیله ای اثربخش برای دادن بازخورد است. این نوع مکالمه آزاد بین مدیریت و کارکنان، جو مطمئن تری به وجود آورده و احتمال رسیدن به نتایج مثبت را افزایش می دهد.
پذیرش نقش رهبری
وقتی نقش رهبری در یک سازمان را می پذیرید، لازم است که دید خوبی نسبت به رهبری اثربخش پیدا کنید.
تجربه دست اول
نخستین تجربه خود را در نقش رهبر به خاطر بیاورید؛ به درس هایی که تاکنون در کانون ها، تیم ها و سایر گروه ها آموخته اید، بیندیشید.
شرح حال رهبران
مطالعه درباره سایر رهبران جزو الزامات است؛ همان گونه که اکثر رهبران جهان، در مورد رهبران مورد علاقه شان مطالعه می کنند. کتاب ها، ایده خوبی در مورد تبدیل شدن به یک رهبر موفق و نیز چگونگی تصمیم گیری، می دهند.
یک مربی پیدا کنید
جهت بهبود توانایی های رهبری خود، آموختن از یک مربی فاضل، روش مناسبی است؛ در سازمان، کسی را بیایید که رهبری اش مورد تحسین شماست و از او بخواهید که مربی شما باشد؛ به احتمال زیاد، وی از این درخواست به وجد خواهد آمد.
تحقیق
تحقیق، پیرامون روندهای رهبری و مدیریت و نیز آموختن مهارت ها و تکنیک های مرتبط با زمینه کاری تان، بسیار مهم است. پس از یادگیری، می توانید آموخته هایتان را به کار بندید.
تیم سازی
کار تیمی به این معناست که گروهی از افراد، برای رسیدن به آرمانی یکسان در کنار هم کار می کنند. هر یک از اعضای تیم، برای رسیدن به آن آرمان خود را مسئول می داند. تیم سازی جهت بهبود عملکرد تیم طراحی شده و شامل فعالیت هایی است که موجب پرورش ارتباطات و تقویت همکاری می شود.
هدف دیگر این فرایند، اجتناب از جدال ها و مشکلات بالقوه و نیز حفظ روحیه بالای اعضای تیم است.
در بسیاری از صنایع و سازمان ها، از تیم استفاده می شود، زیرا بازده بالاتری نسبت به آن چه افراد به تنهایی می توانند انجام دهند، دارد. چگونه می توان فهمید که برای انجام یک پروژه، باید از تیم استفاده کرد؟ از خود این سؤال را بپرسید: آیا خودم می توانم به این آرمان برسم؟ آیا زمان و منابع کافی برای قبول این پروژه در اختیار دارم؟ آیا دیگران با یک تیم، می توانند این کار را اثربخش تر از من انجام دهند؟ اگر جواب هایتان در مورد حضور دیگران و کمک گرفتن از آن ها مثبت است، زمان آن رسیده که به تشکیل یک تیم فکر کنید.
در محیط پیچیده کنونی، سازمان ها جهت استفاده از مجموعه متنوع مهارت ها، اقدام به تشکیل تیم می کنند. بهره برداری اثربخش از یک تیم، اغلب با استفاده از رویکردی خلاقانه برای به کارگیری متخصصین مختلف صورت می پذیرد، که با ترکیب تلاش ها و گسترش هم افزایی درون تیمی آن ها، می توان با چالش های محیط پیچیده سازمانی روبه رو شد.
به عنوان مثال، می توان از کار تیمی که در صنعت ساخت و ساز استفاده می شود، نام برد، یک پروژه ساخت موفق، هرگز بدون تشکیل تیم انجام نمی شود. در ابتدا یک تیم طراحی متشکل از معماران، مهندسین و مشاوران پروژه، تشکیل می شود. این تیم به تنهایی قادر به تکمیل پروژه نیست. باید تیم دیگری با حضور صاحب پروژه و پیمانکار تشکیل شود.
انواع تیم
در یک سازمان، گروه های مختلفی جهت رسیدن به آرمان ها وجود دارند. دو نوع تیم بسیار متداول در سازمان ها عبارت اند از: گروه های حل مسئله و گروه های میان عملکردی.
گروه های حل مسئله
این تیم ها به صورت موقت و برای رفع مشکل، تشکیل شده و سپس منحل می شوند. اعضای تیم معمولا از یک سطح مدیریتی هستند. فرض کنید شرکت XYZ ۱۰ درصد از سهم بازار خود را در رقابت با شرکت MNO Widget از دست داده است. XYZ می خواهد با افزایش فروش خود در آمریکای شمالی، این سهم را بازیابد، تمام نیروی فروش XYZ جهت برگرداندن سهم بازار از دست رفته، فراخوانده می شوند. آن ها علاوه بر فعالیت منطقه ای خود، در یک تلاش تیمی، سعی می کنند سهم بازار را دوباره به دست آورند و پس از موفقیت، به صورت فردی، در نگهداری سهم بازار خود می کوشند.
گروه های میان عملکردی
این نوع تیم ها دارای اعضایی از حوزه های کاری گوناگون کسب و کار و اغلب از یک سطح مدیریتی هستند. اگر یک شرکت تولید کننده شامپو بخواهد نرم کننده ای به بازار عرضه کند، تیمی متشکل از نمایندگان واحدهای مختلف، نظیر مدیریت نام تجاری، توسعه محصول، تحقیقات بازار و امور مالی به وجود می آید. به علاوه احتمال آن می رود که هم زمان با ارائه محصول، واحدهای بازاریابی، ارتباطات و طراحی نیز وارد شوند.
مراحل ایجاد تیم
ایجاد تیم شامل ۴ مرحله است که عبارت اند از: شکل گیری ، تلاطم، هنجارسازی و عملکرد.
شکل گیری تیم
اولین مرحله، جمع شدن اعضا و تعیین آرمان هایی است که قابل دسترسی بوده و اعضا بتوانند روی آن متمرکز شوند. درک رهبر تیم از نقاط قوت اعضا، در ایجاد تیمی یکپارچه بسیار مهم است. اغلب در این مرحله، اعضا نسبت به هم بسیار مودبند و سعی در شناخت نظرات و عقاید یکدیگر دارند. مثالی از آرمان هایی که یک تیم می تواند تعیین کند، برنامه زمانی پروژه است. در یک تیم ساختمانی، مراحل متعددی در پروژه وجود دارند که اگر هرکدام در بازه زمانی خاصی تکمیل نشوند، پروژه به موقع تحویل داده نخواهد شد. طراحان با جلب نظر سازنده، زمان کافی برای فاز ساخت در نظر می گیرند. مهم است که این توافق از ابتدا صورت گیرد.
مرحله تلاطم در ایجاد تیم
مرحله دوم شامل هماهنگ کردن تلاش ها و حل مشکلات است. اگر کار تیمی به دلیل یک مشکل دچار لغزش شود، وظیفه اعضاست که پروژه را دوباره به مسیر درست هدایت کنند. اعضای تیم موظف اند از سلامت تیم و حرکت آن در مسیر صحیح منتهی به آرمان ها، اطمینان حاصل کنند. ممکن است لازم باشد از تفکر خلاق برای حل مسئله استفاده شود.
در این مرحله از ایجاد تیم، ارتباطات نقش مهمی در عملکرد اثربخش تیم دارند. گروه های اثربخش در مورد مشکلاتشان باز و شفاف صحبت می کنند. ارتباطات غیراثر بخش می توانند منجر به تنش های غیرضروری و وارد شدن استرس به اعضای تیم شوند ( فرهنگ ). ارتباطات باید مربوط و مسئولانه باشند. منظور از مربوط بودن ارتباط، مرتبط و متمرکز بودن آن حول محور وظایف است و منظور از مسئولانه بودن، همان تمایل اعضا به جمع آوری اطلاعات، گوش دادن فعال و استفاده از عقاید و نظرات سایرین است.
تعریف هنجارهای تیم
هنجارهای تیم، استانداردهای رفتاری غیررسمی هستند که رفتار اعضای تیم را جهت می دهند. این مرحله شامل تعیین نقش ها، حقوق و مسئولیت هاست. برای اجتناب از مشکل، باید هنجارها را در آغاز فرایند تیم سازی تعریف کرد. به علاوه در واگذاری مسئولیت ها، ریسک واگذاری آن به هر یک از اعضا را باید بررسی نمود. تک تک اعضای تیم باید نسبت به پروژه حس مالکیت داشته باشند.
واگذاری مسئولیت ها به معنای تعیین رهبر نیز می باشد ( فرهنگ ). به رهبری تیم نباید به دید یک موضع از بالا به پائین نگریست بلکه باید آن را دارای یک نقش مربی گری دانست. رهبر باید به دیگران روحیه و انرژی داده و آن ها را تشویق به کار گروهی و مطرح کردن ایده های جدید نماید. او باید الگوی سایرین باشد.
مدتی پس از تشکیل تیم، تضادها در شخصیت و ایده های افراد، خود را نشان می دهد. اعضای تیم، سبک های کاری خود را بروز می دهند؛ دیگر کسی به رعایت ادب فکر نمی کند. در این زمان، اعضا نسبت به پروژه دید منفی پیدا می کنند یا گاهی دچار سردرگمی می شوند.
مرحله عملکرد تیم
به این مرحله که برسیم، تیم فعالیت اثربخش خود را آغاز کرده است، مشکلات رفع شده اند و دستاوردها کم کم آشکار می شوند، کار زیادی در این مرحله باید انجام گیرد، تیم، به آسانی از پس وظایف جدید خود برمی آید و به راحتی از ابزارهای خلاقانه استفاده می کند. در این مرحله، ارزیابی و گزارش دهی در مورد پیشرفت پروژه ضروری است.
تکمیل پروژه و انحلال تیم
آخرین مرحله، تکمیل پروژه است. اغلب در این مرحله، تیم به ارزیابی نتایج، جمع آوری اطلاعات و صرف زمان برای آموختن و بهبود فرایندها جهت به کارگیری آن ها در پروژه های تیمی بعدی، می پردازد.
چکیده
رهبری به دو طریق بر سازمان تأثیرگذار است، تعیین میزان موفقیت آن در بازار و تعیین فرهنگ سازمانی وجود یک رهبری قوی و اخلاقی در فضای کسب و کار امروز بسیار مهم است ( فرهنگ ). با وجود این که سبک های رهبری گوناگونی وجود دارد، اکثر رهبران اثربخش قادرند رفتارهای مدیریتی خود را با نیازهای کارکنان شان تطبیق دهند. رهبری فقط به معنای سیاست مدار خوبی بودن نیست؛ بلکه به معنای داشتن یک چشم انداز و توانایی تبدیل آن به واقعیت است.
تیم سازی، یکی دیگر از ابعاد مهم کسب و کار در دنیای امروز است. بسیاری از شرکت ها برای تکمیل پروژه هایشان از تیم استفاده می کنند و تشکیل یک تیم اثربخش لازمه موفقیت در کار است. تیم ها زمانی موفق ترند که از کمک یک مربی در عبور از مراحل دشوار فرایند تیم سازی بهره مند باشند.
منبع: نوکارتو